مردان یا زنان، کدامیک در رهبری کارآمدترند؟

مردان یا زنان، کدامیک در رهبری کارآمدترند؟

درست یا غلط؟

۱. مردان در مقایسه با زنان رهبران کارآمدتری هستند.

۲. مردان رهبران تکلیف‌گرا و زنان رهبران رابطه‌گرا هستند.

۳. مردم کارکردن برای مردان را به کارکردن برای زنان ترجیح می‌دهند.

اگرچه زمانی این موضوع سوأل مورد بحث بود، زیرا به طور سنتی زنان دسترسی به مقام‌های رهبری را انکار می‌کردند، با توجه به تغییرات متعددی که در نقش زنان در جوامع معاصر به وقوع پیوسته، تعداد رهبران زن فزونی یافته است. از لحاظ تاریخی زنان به صورت موروثی از طریق ازدواج رهبر می‌شدند(ملکه‌ها، رئیسان مشاغل تجاری خانوادگی) اما با رسیدن به سال‌های ۱۹۹۰ تعداد زنانی که برای مقام رهبری استخدام، انتضاب، ارتقاء و یا انتخاب شده‌اند رو به افزایش نهاده است.

این رهبران زن، از لحاظ کارآمدی، سبک و پذیرش فرودستان، تا چه اندازه با جنس مخالف خود فرق دارند؟

نکته اول این است که شواهد موجود نشان می‌دهند زنان و مردان به عنوان رهبر از کارآمدی مساوی برخوردارند. برای مثال بازنگری ۳۲ مطالعۀ تجربی نشان داد در برخی مطالعات آزمایشگاهی عملکرد رهبران مرد به رهبران زن برتری دارد، اما مطالعات اجرا شده در موقعیت‌های مدیریتی واقعی به طور کلی هیچ تفاوت جنسی را نیافتند.

دوم اینکه، آیا مردان و زنان سبک‌های رهبری متفاوتی را اتخاذ می‌کنند؟

تا سال ۱۹۵۶ پژوهشگران می‌گفتند مردان در گروه‌ها تمایل دارند که برای دستیابی به هدف‌ها، جهت‌یابی، عقاید، و رهنمودهایی را به گروه‌ها ارائه دهند، در حالی که زنان بر به هم‌پیوستگی، کاهش تنش، و پرهیز از هم‌ستیزی تأکید می‌ورزند. برخلاف تغییرات زیاد در برداشت‌های زنان و مردان از آن زمان تاکنون مردان هنوز هم تمایل دارند که تکلیف‌گرا باشند، در حالی که زنان دوستانه‌تر و رابطه مدارترند.

اما، این تفاوت‌های جنسی در رفتار گروهی ممکن نیست به تفاوت‌های جنسی در سبک رهبری تبدیل شود. مردان تمایل دارند تکلیف‌گرا باشند، اما زمانی که رهبر می‌شوند ممکن است اعمال رابطه‌گرا را نیز به اندوخته‌های رفتاری خود اضافه کنند. به همین منوال وقتی که زنان رهبر می‌شوند، ممکن است تکلیف‌گراتر شوند.

نکته آخر اینکه، آیا مردم کارکردن برای مردان را به کارکردن برای زنان ترجیح می‌دهند؟

در بسیاری موارد افراد اظهار می‌داشتند که رئیسان مرد را به زن ترجیح می‌دهند. شواهد گویای این است که بسیاری از مردم این تصور را دارند که مردان در مقایسه با زنان رهبران بهتری هستند. و زمانی هم که رهبران مرد و زن رفتار یکسانی دارند مردان را بالاتر از زنان ارزیابی می‌کنند. با تغییر مدام نقش‌هایی که مردان و زنان در جامعۀ کنونی ایفا می‌کنند، پرسش‌ها و برخوردهای جدیدی بروز خواهند کرد. این موضوع‌ها به تفکر دقیق و موشکافی بسیار نیاز دارند.

تفاوت سبک های رهبری زنان و مردان

در دو دهه اخیر، تحقیقات بسیاری متوجه توانایی رهبری زنان وسبک رهبری آنها شده اند . از یکسو با افزایش روزافزون مشارکت زنان در نیروی کار، به تدریج حضور آنها در صحنه های مدیریتی پررنگتر می شود و این امر لزوم بررسی تواناییهای رهبری زنان را افزایش داده است . از سوی دیگر، نرخ مشارکت زنان در پستهای مدیریتی متناسب با رشد مشارکت آنها در سازمانها، افزایش نمی یابد که این مسئله نیز محققان بسیاری را برای کشف علل برانگیخته است . بخشی از تحقیقات برای بررسی دلایل عدم مشارکت زنان در پستهای مدیریتی، به ویژگیهای رهبری آنان پرداخته اند . این تحقیقات توانایی رهبری زنان، سبکهای رهبری زنان و مقایسه آن با سبکهای رهبری مردان را بررسی نموده اند . متن حاضر مروری است بر تحقیقاتی که تا کنون در این زمینه انجام شده اند . در این متنجمع بندی نتایج موجود، نشان می دهد که تا کنون هیچ نظر مشخصی در زمینه تواناییهای رهبری زنان به اثبات نرسیده است؛ همچنین محققان هنوز نتوانسته اند سبک رهبری خاصی را به طور مشخص در بین زنان تشخیص دهند 

تفاوت سبک های رهبری زنان و مردان
در ادبیات اروپا فرقی بین زن و مرد قائل نمی شود لذا از تاکتیک های یک سانی برخوردارند اما در اسلام بین زن و مرد فرق وجود دارد ، زن ها از لحاظ جسمانی از مردها ضعیف ترند ولی اوج تفاوت در ابعاد روحی و روانی است تا جسمی.زن ها دنبال مدیریت مشارکتی هستند و مردان دنبال تسلط.

تعریف سبک :
شیوه و ادراک و برداشت مردم را از مدیر سبک رهبری می گویند.
هر کس اراده خود را بر مردم تحمیل کند او صاحب قدرت است و او صاحب نفوذ است.

مدیر کسی است که توانایی نفوذ در مردم را داشته باشد. رهبری بیشتر هنر است و ارثی ولی در ادبیات می گويند رهبری را باید آموزش داد. رهبری روند نفوذ در مردم را گويند.

تفاوت های زنان و مردان 
انسان ها به دو دسته تقسیم می شوند راست مغز و چپ مغز ، مردها چپ مغز هستند و زن ها هم چپ مغز و هم راست مغز هستند. لذا خانم ها از توفیق بیشتری در ارتباط پیام برخوردارند.

مردان دنبال کسب قدرتند و از اینکه مورد سؤال قرار گیرند خوششان نمی آید. و دنبال ريسك پذيري پذیری بیشتری هستند . دوست ندارند حرفشان را قطع کنند چون رشته کلام را از دست می دهند.
بیشتر دوست دارند دستور بدهند و خانم ها دوست دارند اطاعت کنند.
زن ها دنبال توافق مردها بیشتر به دنبال بردن هستند و بیشتر مذاکرات را با هدف برد و باخت انجام می دهند و دامنه برد خود را با باخت دیگران توسعه می دهند. در مذاکرات زن ها دنبال استراتژی برد برد هستند خانم ها سبک حمایتی دارند دنبال توافقند. زن ها طالب زیبایی و مطرح شدن هستند و مردان دنبال قدرت طلبی . بنابراین شیوه نفوذ در این ها متفاوت است.

و این چیزها بیشتر نسبی است وقتی بتوانیم یک دایره اطمینان رسم کنند ، اینها قطعی می شود. 

میزان مشارکت زنان در رده های مدیریتی :
واقعیت حاکی از آن است که میزان حضور زنان در رده های مدیریتی اعم از مدیریت کلان و خرد بسیار ناچیز است.
آمار موجود بیانگر آن است که از نظر کمی حدود 08/32 درصد از شاغلان کشور بخش استخدامی و مشمول قانون را زنان تشکیل می دهد . و در وزارت خانه های بدین گونه است . وزارت آموزش و پرورش 36/72 درصد ، وزارت بهداشت و درمان و آمزش پزشکی 6/16 درصد و سایر وزارت خانه ها 04/11 درصد (سالنامه آماری 1383)

تجمع زنان در این دو وزارت خانه حدود 90 درصد است که این نشان فقدان تنوع مشاغل و قابل دسترس نبودن امکان تحرک شغلی برای زنان است.

نظریه حصارهای شیشه ای (glass walls) و نظریه سقف شیشه ای (glass ceiling) :
در ادبیات مدیریت از استفاده حصارهای شیشه ای (glass walls) استفاده می شود. که منظور از آن حصارهای نامرئی عمودی براساس تفکیک جنسیت مشاغل شکل می گیرد.
از سوی دیگر مانع غیرقابل نفوذی در سازمان ها وجود دارد که از ارتقای زنان ، فراتر از حدی که تعیین شده جلوگیری می کند. این وضعیت را اصطلاحاً سقف شیشه ای یا (glass ceiling) می نامند. در اثر وجود این مانع زنان از سعود به سطوح بالاتر مدیریتی منع می شوند.

حصارهای شیشه ای مانع تحرک شغلی و سقف شیشه ای مانع از ارتقای شغلی در سازمان ها می شود.

براساس آمار مربوط به گزارش توسعه انسانی (2004) در ایران زنان تنها 1/4 درصد از کری های پارلمانی را در اختیار دارند . در حالی که این میزان در نروژ 4/36 درصد و در پاکستان 8/20 درصد اتست. از سوی دیگر حضور زنان در پست های مدیریتی و مشاغل حرفه ای و فنی به ترتیب 9/26 درصد است و در نروژ به ترتیب 28 و 49 درصد می باشد.

رهبری مستلزم طی سه مرحله است :
1- تشخیص = نوعی شایستگی شناختی یا مغزی است.

2- تطبیق = نوعی شایستگی رفتاری است.
3- برقراری ارتباط = نوعی شایستگی فرایندی است.
همانطور که قبلاً گفتیم مغز انسان دارای دو نیم کره است . نیم کره چپ مغز : بیشتر کارهای تعقلی و محاسباتی ، حسابداری 
نیم کره راست مغز حوزه هنری و خلاقیت و مدیریت است.
مردان بیشتر از نیم کره چپ خود استفاده می کنند زنان از هر دو نیم کره.
کسانی که از نیم کره چپ بیشتر استفاده می کنند مثل حسابدارها ، دقیق ریزبین روحیه شان در بلندمدت خشک می شود و انسان های تعقل گرا و حساب گر و منطقی هستند.

مهم ترین مرحله در رهبری مرحله تشخیص است. اگر تشخیص درست بود تجویز هم درست انجام می شود ابتدا همدلی وسپس نفوذ ایجاد می شود.

4 مشخصه رهبری از نگاه دیوی سن :
1- فراصت و هوش.
2- مهارت های انسانی کم خیلی مهم است.
3- مهارت های ادراکی که این هم اهمیت دارد.
4- مهارت های فنی.

اگر زن خود را ضعیف نشان دهد رهبری موفق نمی شود اگر تحکم هم کند باز هم موفق نمی شود باید سه فرمول تشخیص تجویز و هم دلی را سرلوحه خود قرار دهد.

برخی از رفتارهای کلیشه ای که نسبت به مدیریت و کارکنان در جامعه و عرف وجود دارد چنین است :

- زنان تماتیل دارند که الزام های خانوادگی را بالاتر از ملاحظات کاری قرار دهند. طبق تحقیقات انجام شده بیشتر ترک خدمت زنان به خاطر همین الزامات خانوادگی است.

- زنان برای درآمداضافی کار می کنند. به همین دلیل پیشرفتی در کار ندارند.

- زنان باز خور منفی را به صورت شخصی دریافت می کنند نه به صورت حرفه ای.

- زنان برای پست های مدیریتی بالا مناسب نیستند به این دلیل که آن ها بیش از حد احساسی هستند و دلیری ندارند.

- مهمترین راهبر زنان در زندگی شخصی کار کردن فراتر از حد انتظار است چون مردان به آن ها اعتمکاد داشته باشند ناچار به استفاده از این راهبر هستند. که 99 درصد این راهبرد را راهبرد اساس دانسته اند. آنها ناگزیرند کارهای تكراري داشته باشند و پست هایی در سطوح پایین سازمانی داشته باشند. بیش تر آن ها در پست های ستادی و به عنوان دستیار مدیریران صف انجام وظیفه می کنند. و به ندرت مسئولیت مدیران صف را به عهده داشته اند.

- به طور کلی در برنامه های توسعه کشورمان (با تأثیر در برنامه چهارم) نیز به زنان کمتر از دیدگاه مدیریتی نگريسته شده است و به توانمند سازي زنان براي مشاركت بيشتر در پست هاي مديريتي توجه چندانی نشده است. لزوم بازنگری مقوله ی توسعه مدیریت بارویکرد جنسیتي در برنامه های توسعه کشور به شدت احساس می شود.

راههای شکستن سقف شیشه ای یا (glass ceiling) 
1- کارکردن فراتر از حد انتظار مردان.
2- انتخاب سبک مدیریت مطلوب مردان. اگر مدیر زن در سطح بالای سرپرستی قرار گیرد کار مشکل تر می شود چون مردان بیشتر علاقه مند به مقام های بزرگ و سلسله مراتب در حد حالی که زنان دوست دارد در گروه های کوچک و مشارکتی کار کنند و سبک مشارکت هرج و مرج ایجاد می کند.

3 – رفتن به دنبال وظایف سخت تاکتیک جلب نظر.
4- داشتن مشاورین امین و لایق.
5- قدرت در سازمان یک قطبی است . از طریق آموزش خلع تکنیکی خود را پر کند.
6- ارتباط با همکاران با نفوذ.
7- کسب تجربه در مدیریت صف 
8- حرکت از حوزه کار به حوزه های دیگر.
9- طرح بحث درباره ی ارزش های شغلی.
10- توانایی جابه جا شدن از جایی به جای دیگر.
11- کسب مدارک تحصیلی بالاتر .
12- انجام کارهای مدیریت در محیط های بیرون باعث می شود از درون هم موفق شود.
13- انجام کسب تجارب بین المللی.
عوض کردن شرکت اگر تمام کارهای بالا را انجام داد و موفق نشند شرکت را عوض کنند.

انواع سبک مدیریتی زنان :
1- سبک آرام كه شامل دو بخش كاريز ماتيك (برانگيزاننده)وبازيگر (حمايت كننده) است . 
2- سبک اجتماعی كه به دو قسمت سلطه جو وراهنما تقسيم ميشود.

مدل ارتباطی گربنر

این مدل نخستین بار در سال 1956 مطرح شد. ویژگی این مدل آن است که می تواند گونه های مختلف شرایط ارتباطی را توصیف کند. این مدل برای توصیف یک فراگرد ساده مثل پیام و رویدادهای مربوط به آن قابل استفاده است و می تواند پاسخهایی درباره طبیعت و اثر متقابل شناخت و ادراک از یک سو و تولید پیام از سوی دیگر عرضه کند.این مدل،هم برای پیام های کلامی و هم انواع پیامهای تصویری و گرافیکی قابل استفاده است.

 

مدل گربنر

مدل گرینبر سوالهای لاسول را بصورت زیر توسعه می دهدو مطرح می کند:

1- یک شخص / 2- یک رویداد را درک می کند، / 3- وبه آن واکنش نشان می دهد، / 4- در یک شرایط و موقعیت خاص، / 5- به خاطر مقاصد و هدفهایی، / 6- توسط امکاناتی که در دسترس دارد، / 7- به شکل و فرمی خاص، / 8- و زمینه ای ویژه / 9- برای انتقال محتوا، / 10- با نتایجی.
این مدل در سطوح مختلف مفید است و نشان می دهد که فراگرد ارتباط انسانی،یک فراگرد ذهنی ،انتخابی،متنوع و متغیر و غیر قابل پیش بینی است.در واقع سیستم ارتباط انسانی یک سیستم باز است.

مدل ارتباطی برن لوند

مدل طراحی شده بنام مدل راهنما خوانده شده است.برن لوند در مدل خود به جای استفاده از رمز ،از کلمه راهنما استفاده می کند.که در واقع به این علت بوده که معنی رمز ،نشانه تصویری و نشانه طبیعی،هر سه را با هم داشته باشد.این مدل ارتباط فرد با محیط،فرد با فرد و فرد با دیگران را توضیح می دهد.وی در مدل خود ارتباط درون فردی و ارتباط میان فردی را تشریح می کند.
برن لوند اذعان دارد که مدل راهنمای او ممکن نیست که بطور کامل همه معیارهای یک مدل مطلوب و کامل را داشته باشداما این مدل می تواند وسیله ای باشد که تحقیقات در این زمینه را به سوی راههای بهتر معطوف گرداند.

مدل ارتباطی مک نلی

این مدل به نقش انواع ارتباط گران میانجی بین رویداد و گیرندگان نهایی اشاره می کند.برای نخستین بار در جریان اخبار بین المللی این مدل انتشار یافت.

در مدل مک نلی ،جریان اخبار به صورت فرضی چنین در نظر گرفته می شود.اگر خبر نگار را بصورتc1 ،مسئول بنگاه خبری در آن شهر بصورت c2 و متن خبر ارسالی بصورت s در نظر بگیریم.خبری که در دسترس c2 قرار گرفته می شود ممکن است در دفتر منطقه ای کمی تغییر کند و خلاصه آن در اختیار s1 قرار گیرد.این چر خه ادامه دارد تا خبر مذکور مسیر طولانی و پر از ارتباط گران میانجی را طی کند و به گیرندگان خبر برسد.
مک کوایل درباره این مدل می نویسد:« نخست حقیقت آن است که مهم ترین عمل دروازبانی خبر به ویژه در مورد اخبار بین المللی پیش از آنکه به روزنامه برسد اتفاق می افتد.دوم آنکه دروازبانی خبر صرفا”پذیرش یا رد یک خبر نیست بلکه میانجی ها اغلب شکل و ذات این مطلب را تا زمانی که بدست گیرندگان نهایی برسد تغییر می دهند.سوم،عمل دروازبانی خبر در مرحله انتشار از سوی وسیله ارتباط جمعی پایان نمی یابد بلکه گیرندگان ابتدایی خبرنیز اغلب نقش دروازه بانان خبر را برای دیگران ایفا می کنند و چهارم آنکه باز خورد کمتر اتفاق می افتد و اغلب اگر هم باشد با کمی تغییر انجام می شود.

مدل ارتباطی براس وستلی ومالکم مک لین

-مدلی است که تفاوت بین ارتباط جمعی با ارتباط میان فردی را بررسی می کند.

- تفاوت عمده بین این دو را اینگونه توضیح می دهند:
1- ارتباطات چهره به چهره در بر گیرنده بارهای عاطفی و احساسی بیشتری است.
2- در ارتباطات چهره به چهره ،باز خورد به صورت سریع روی می دهد.
3- در ارتباط چهره به چهره بین A و B یک نوع نظارت متقاطع انجام می شود. سهم این نظارت متقاطع برایA بیشتر ازB است.بین فرد Aو X با فرد B یک رابطه منظم وجود دارد.X در واقع می تواند یک موضوع آشنا از دیدگاه B باشد.جهان تلفیقی از X هاست و این X ها ممکن است شامل X های فرد A نیز باشند.B در حوزه حسی خود X های بالقوه نا محدودی دارد.و از میان X ها آنهایی را نتخاب می کند که به حداکثر خشنودی و رضایت منتج شود.

مساله مهم این است که این Xها یا پیامها،ویژگی های یک محرک را دارند و مثل هر محرکی ،به دنبال پاسخی ظهور خواهد کرد.
مثال: فرض کنید فرد B دارد از پنجره خانه اش بیرون را نگاه می کند ناگهان شعله هایی از آتش را در خانه همسایه می بیند.در این لحظه فرد B بر اساس X هایی که در واقع بدون A به او رسیده است باید پاسخ دهد و در آن وضعیت کاری بکند.

مدل وستلی و مک لین

در این وضعیت به نقش دیگری احتیاج پیدا می شود که C نامیده می شود.این فرد C کسی است که در اوضاعی که تماس و مرتبط شدن از طرق دیگر برای B غیر ممکن است از او استفاده می کند.وجود فرد C سبب می شود که فرد B برای دستیابی به آن خشنودی و حل آن مسائل که مکررا” به آن اشاره شد از یک محیط گسترده تر استفاده کند.در واقع اثر افزایش نقشC ،گستردگی محیط برای B است.

- بر اساس این مدل این پیام ها به دو صورت پیام مفید و غیر مفید تقسیم می شوند:
- پیام مفید: پیامی است که با این هدف از سویA منشا گرفته که ادراک B را از یک X تقویت کند.
- پیام غیر مفید: پیامی است که به B منتقل می شود(چه مستقیم و چه به وسیله یک C ) بدون قصد و منظوری برای تحت تاثیر قرار دادن B از سوی ارتباط گر.

مدل ارتباطی وایت(دروازه بانان خبر)

این مفهوم دلالت بر هر نوع عملی می کند که سازمانهای ارتباطی برای انتخاب یا رد و یا پس زدن مضنونهای بالقوه برای انتشار انجام می دهند.
- این مفهوم اولین بار توسط کرت لوین بکار برده شد،اطلاعات همیشه در کانالهایی قرار می گیردکه حاوی منطقه دروازه است.منطقه ای که در آنجا تصمیمها بر اساس مقررات بی طرفانه یا مقررات شخصی از سوی دروازبانان اتخاذ می شود.

مدل وایت

مک‌کوايل در مقدمهٔ اين مدل مى‌نويسد: مفهوم دروازه‌بان خبر به‌ طور مکرر در مطالعات مربوط به فراگرد ارتباط جمعى مورد استفاده قرار گرفته است. مفهومى دلالت بر هر نوع عملى مى‌کند که سازمان‌هاى ارتباطى براى انتخاب يا رد و يا پس زدن مضمون‌هاى بالقوه براى انتشار انجام مى‌‌دهند.

دنيس مک کوايل (Dinis Mcquail) استاد ارتباط جمعى در دانشگاه آمستردام از متخصصان برجسته و صاحب‌نظر معاصر در زمينه مدل‌هاى ارتباطى است.
اين مفهوم، نخستين بار به‌وسيلهٔ کورت لوين در سال ۱۹۴۷ به کار برده شد. او اين مفهوم را مشابه تصميم‌هائى مطرح کرد که يک زن خانه‌دار براى خريد مواد اوليهٔ موردنياز غذا به کار مى‌برد. او خاطرنشان ساخت که اطلاعات هميشه در کانال‌هائى قرار مى‌گيرد که حاوى منطقهٔ دروازه‌ (gate areas) است. منطقه‌اى که در آنجا تصميم‌ها براساس مقررات بى‌طرفانه يا مقررات شخصى از سوى دروازه‌بانان اتخاذ مى‌شود.
دروازه‌بانان تصميم مى‌گيرند که آيا اطلاعات يا کالاها اجازهٔ ورود و ادامهٔ عمل در کانال را خواهند داشت يا خير؟ که اگر از يک سو به اين مسئله نگاه کنيم خواهيم ديد که اين، همان جريان اخبار در وسايل ارتباط جمعى است.
ايدهٔ دروازه‌بان به‌وسيلهٔ وايت در سال ۱۹۵۰ مورد استفاده قرار گرفت. او اين ايده را براى بررسى عملکرد دبير سرويس يک روزنامهٔ محلى آمريکائى به کار برد و دريافت که چنين به‌نظر مى‌رسد که تصميم‌هاى او براى دورانداختن بسيارى از مضمون‌ها، از اعمال مهم دروازه‌بانى است. مدلى که وايت در اين مورد مطرح کرد مدل زير است.

در اين مدل N به معنى منبع مضمون‌هاى خبرى است که از آن مضمون‌هاى خبرى N۴و N۱، N۲،N۳ بيرون مى‌‌آيد. اين مضمون‌ها با دروازه برخورد مى‌کند. در آنجا برخى از اين مضمون‌ها کنار گذاشته مى‌‌شود مثل N۱و N۴ که در مدل دور اندخته شده است و N۲۱ و N۳۱ به‌صورت مضمون‌هاى انتخاب شده به طرف گيرندگان (M) حرکت مى‌کند و به آنان مى‌رسد.
اين مدل اگرچه به‌عنوان اساس تحقيقات بعدى در زمينهٔ فراگرد انتخاب از سوى بنگاه‌هاى خبرى مورد استفاده قرار گرفت ولى بعدها نقد و تکميل شد. به ترتيب زمان مى‌توان گفت که وستلى و مک‌لين پس از وايت مسئلهٔ دروازه‌بانى خبر را در مدل خود نشان دادند.

مدل ارتباطی بکر

مدلی است که در آن عوامل و ریشه های شکل گیری پیام در فرستنده بررسی شده است.
- اکثر کنشهای ارتباطی از عناصری شکل می گیرند که ناشی از بیش از یک وضع اجتماعی است.

- در این مدل پیامهای دریافتی منبع ریشه های پیام را تشکیل می دهند. و در مدل بکر بصورت موزاییک نشان داده می شود.
- تفاوت های فردی در دریافت پیام موثرند.
- در واقع علاوه بر روابط بین واحدهای اطلاعاتی، روابط داخلی خاصی نیز وجود دارد.موزاییک به عنوان یک واحد اطلاعاتی از طریق اجتماع به فرد می رسد.

مدل بکر

در سال ۱۹۶۸ بکر مدلی را برای نشان دادن فراگرد ارتباط طراحی کرد که در آن، مسئلهٔ عوامل و ريشه های شکل گيری پيام در فرستنده، توضيح داده شده است. او می گويد: ”بسياری از کنشهای ارتباطی (communication acts) از عناصری شکل می گيرند که ناشی از بيش از يک وضع اجتماعی است. به عنوان مثال پيام میتواند از برنامه ای که اخيراً از تلويزيون ديده ايم و يا مطالعه ای که چند سال دربارهٔ آن موضوع کرده ايم و يا هر نوع زمينهٔ قبلی ديگری ريشه گرفته باشد.“

بکر برای توجيه اين مطلب مثال زير را ارائه داده است:
”من جريان قتل مارتين لوتر کينگ را برای اولين بار از دهان رانندهٔ اتوبوس وقتی به سوی يک هتل برای شرکت در يک سخنرانی انتخاباتی به شيکاگو میرفتم شنيدم. راننده میگفت که ممکن است امشب رئيس جمهور به خاطر اين واقعه از تلويزيون سخنرانی کند. از خودم پرسيدم ممکن است قتل لوترکينگ در وقايع مربوط به ويتنام تأثير داشته باشد. در طی دو روز بعد چه در تالار هتل و چه در کنار ميز اطلاعات، بارها شاهد گفتوگوهای ميهمانان هتل دربارهٔ اين واقعه بودم. در آن مدت يک برنامهٔ تلويزيونی را ديدم که بحث و جدلهای سياهپوستان و سفيدپوستان را در اين مورد نشان میداد. همچنين يک فيلم تلويزيونی که مربوط به آتشسوزیهای عمدی و شورش سياهان بود ديدم. خبر و رپرتاژ کامل واقعهٔ قتل لوتر کينگ را در روزنامه های شيکاگو خواندم و روز دوم از پنجرهٔ هتل شاهد حملهٔ گروهی از سياهپوستان به يک فروشگاه بودم. آنها به عنوان اعتراض شيشهٔ ويترين مغازه را شکستند. همچنين با مردی ملاقات کردم که میگفت بايد در انتظار خرابکاری و آتشسوزیهای عمدی سياهپوستان در نقاط مختلف کشور باشيم. دربان هتل را ديدم که تمام درهای ورودی هتل به جز يک در را قفل میکرد. شب هنگام با ديگر مسافران هتل به اين بحث پرداختيم که آيا در وضعيت موجود، خروج از هتل برای خوردن شام دارای امنيت خواهد بود يا خير؟
اينها فقط قسمتی از مجموعهٔ پيامهائی بود که در طی آن دو روز دريافت کردم در بسياری از موارد نه تنها در معرض اين پيامها قرار میگرفتم بلکه در برخی از موارد در فشار پاسخگوئی به اين پيامها نيز بودم و سرانجام مجبور به خلق پيام شخص خود در اين مورد شدم. در عين حال بسياری از اين پيامها به صورت حشو و زاويد بود و مقداری از آنها نيز با محتوای يکسان و شکلهای مختلف تکرار میشد و من به تدريج پاسخهای يکسان خود را در برابر افراد مختلف و بحثهای گوناگون مربوط به قتل لوترکينگ میشنيدم و سرانجام به اين ترتيب پيام شخصی من در اين مورد شکل گرفت.“

بکر اين مجموعهٔ پيامهای دريافتی منبع را که ريشه های پيام او را تشکيل میدهد مرکب از واحدهای پيام (message bits) میداند. اين واحدها در مدل او به صورت استوانه ها يا موزائيکهائی (cube or mosaic)، نشان داده شده است که هر استوانه ذخيره کننده يک واحد اطلاعات و مجموعه ای از چند واحد اطلاعات، لايه ای از اطلاعات (the layer of information) را تشکيل میدهد.
برخی از اين استوانه ها بسته هستند (که در تصوير بهصورت استوانههای سياه نشان داده شده است). اين استوانه ها نشانهٔ اطلاعاتی هستند که به دلايل مختلف قابل استفاده برای فرستندهٔ پيام نيست. ساير لايه ها و استوانه ها نمايندهٔ منبع های اطلاعاتی قابل دسترس هستند. بکر در اين مدل، پيچيده بودن باور نکردنی ارتباط را به عنوان يک فراگرد متغير که دائم در حال تغيير در هستهٔ مرکزی است نشان داده است. او در اين مدل، گوناگونی ارائهٔ پيام را نيز مطرح کرده است. يعنی در برخی از اوضاع، گيرندهٔ پيام ممکن است در مقابل فراوانی واحدهای اطلاعاتی قرار گيرد و در مواقع و اوضاعی ديگر فقط با تعداد کمی از واحدهای اطلاعاتی روبه رو باشد.

از ديدگاه بکر تفاوتهای فردی نيز در دريافت پيامها مؤثر هستند. به نظر او برخی از افراد میتوانند مقدار زيادی اطلاعات را درک کنند. در حالی که گروهی از مردم با بسياری از اطلاعات بيگانه خواهند بود. تفاوتهای مردم در مواجه شدن با يک پيام يکسان ناشی از عوامل مختلفی است. به عنوان مثال رابطهٔ آدمها با پيام، گاهی اوقات ناشی از چند شرط مفرد و تنها است و برخی اوقات حتی به رويدادهای دوران گذشتهٔ زندگی گيرندهٔ پيام مربوط میشود. برخی از اين رابطه ها منتج به تمرکز برروی يک پيام خاص خواهد بود در حالی که در مواردی ديگر ممکن است تمرکز برروی تعداد زيادی از واحدهای اطلاعاتی منتشر شده باشد که اين امر ناشی از رابطهٔ بين پيام گرفته شده و انبوه اطلاعاتی است که قبلاً دريافت کرده و به صورت تصاوير و رويدادهای پشت صحنه در ميان موزائيکهای مدل اطلاعاتی او قرار دارد.
بکر در مورد مدل خود اضافه میکند که علاوه بر روابط بين واحدهای اطلاعاتي، روابط داخلی خاصی نيز وجود دارد که نمیتوان آنها را در مدل نشان داد. او در اين مورد میگويد که ممکن است يک موزائيک به عنوان يک واحد اطلاعاتی از طريق اجتماع به فرد برسد و موزائيک ديگر ناشی از اطلاعات خصوصي، شخصی و درونی گيرنده باشد.
موزائيکهای درونی اين استوانه، دارای آنچنان روابط پيچيده ای هستند که قابل نشان دادن در يک مدل نيستند ولی آنچه مسلم است استوانهٔ بزرگ و اصلی پيامساز يک انسان، مجموعهٔ بی شماری از واحدهای (bits of sensory data) اطلاعاتی حسی است که به طور مستقل و يا از رابطه با اطلاعاتی که منشاء فيزيولوژيکی دارد در کنار هم قرار گرفته اند.

مدل ارتباطی آندروش،استتس و بوستروم

سه تن از محققان و صاحب‌نظران ارتباطات، آندروش، استتس و بوستروم، در کتاب خود ارتباط در کاربرد روزانه (Communication in Everyday Use) مدلى را براى فراگرد ارتباط کلامى مطرح کرده‌اند که به‌عنوان يک مدل خوب براى ارتباطات چهره به چهره و تا حدودى گروهى قابل استفاده است. آنها مى‌نويسند:

اکثر مدل‌هاى مطرح شده (مقصود مدل‌هاى برلو، شرام، وستلى و مک‌لين… است) براى ساده‌ترين معناى ارتباط هستند. در حالى که در ارتباط کلامي، ميزان پيچيدگى بسيار زيادتر از يک فراگرد معمولى ارتباط است. به همين جهت در توصيف چنين فراگردي، نياز به موشکافى بيشترى است. مثلاً در مدل‌هاى ديگر، پيام يا رفتارهاى ارتباطي، به‌عنوان نتيجه‌اى از عقيده‌ها يا ايده‌ها هستند که در کانالى از طريق زبان، حس‌ها (feeling)، يا حتى عواطف (emotions)، و باورها (believes)، به يک مقصد ويژه (particular destination) مى‌رسد.
در ارتباط کلامى هر يک از عناصر بايد به شکل محتواء و شيوه‌هاى مؤثر جاى بگيرد. به‌عنوان مثال ارتباط‌گر به‌وسيلهٔ رويداد محيطى (environment event) تحريک مى‌شود.

. ارتباط‌گرى که يک ادراک خاص از آن رويداد دارد، زير پوشش آن ادراک‌ها، از آن رويداد تأثير مى‌گيرد.
سؤال اينجا است که اين ادراک‌ها در عمل چگونه بخشى از پيام مى‌شوند. به‌عنوان مثال، اگر پاسخ داده شده از سوى يک فرد نوجوان، حالت غفلت‌‌آميز و بى‌تفاوت گوينده را داشته باشد، ما به سرعت پيام‌هائى از آگاهى‌هاى اجتماعى دربارهٔ غفلت‌‌هاى نوجواني، مسئوليت عمومى در برابر اعمال غفلت‌آميز نوجوانان و همچنين داورى‌هائى از قبيل پائين بودن عمومى سطح دانش نوجوانان دريافت مى‌کنيم.
به همين ترتيب زبان و ساخت پيام نيز در اينجا دخالت دارد. اگر گوينده (همان نوجوان هيپى مانند مورد مثال) کلماتى را که به کار مى‌برد نيز کلمات خاصى باشد (به اصطلاح به شيوه‌اى عاميانه صحبت کند) باز هم بخشى از ادراکات گيرنده را تشکيل خواهد داد که عملاً قسمتى از پيام مى‌شود.
بديهى است که حس‌ها، عواطف و باورهاى فرستنده نيز بخشى از پيامى مى‌شود که گيرنده دريافت مى‌کند. مثلاً حالت خشم، ترس و غيره که در فرستندهٔ موردنظر (همان نوجوان) وجود دارد نيز قسمتى از پيامى است که گيرنده دريافت مى‌کند. در واقع در ارتباط، خود شخص، زبان او و سيستم‌هاى ارزشى (value systems) او همگى بخشى از پيامى هستند که در يک ارتباط کلامى دريافت مى‌شوند. به‌راستى آنچه گيرنده دريافت مى‌کند ممکن است فقط سهم کوچکى از پيامى باشد که به او عرضه شده است.
در اکثر مدل‌هاى ارتباط، به دو عنصر داراى کنش‌هاى متقابل (two interacting elements) پرداخته‌اند که در آنها يک سيستم ارسال‌کنندهٔ پيام و يک سيستم دريافت‌کنندهٔ پيام که هدف و نشانهٔ موردنظر پيام است وجود دارد. اما محيط ارسال‌کننده شامل ظرفيت دريافت‌‌کننده براى توليد پيام، رويدادهاى بيرونى مؤثر بر ظرفيت فرستنده و گيرنده نيز ممکن است به تحريک پيام بپردازد.

به‌عنوان مثال فرض کنيد دو نفر در حال ديدن و شنيدن يک برنامهٔ خبرى از تلويزيون دربارهٔ يک کشور جنگ زده باشند. ترس و وحشت ناشى از ديدن تصاوير آن برنامهٔ خبرى با هر دو بيننده برخورد مى‌کند اما سرانجام ممکن است يکى از آنها تحت تأثير تحريک درونى به بيان عکس‌العمل و نظر خود دربارهٔ آنچه در آن کشور روى مى‌‌دهد بپردازد. اين چنين عکس‌العمل ويژه‌اى ممکن است به توليد پيام‌هاى ديگرى در زمينه‌اى عمومى‌تر از جنگ آن کشور خاص منجر شود و ممکن است او که به بيان نظر خود در زمينهٔ جنگ پرداخته است سرانجام خود را در يک موقعيت و تفسير و ارزيابى فلسفى در زمينهٔ جنگ ببيند.
تحريکى که منبع آن محيط است، هميشه حالتى نمايشى مثل آن برنامهٔ تلويزيونى ندارد. يا به عبارتى هميشه حالت تصويرسازى قوى ندارد. مثلاً يک شرايط ناراحت ممکن است منتج به توليد يک پيام شود! ‘اجازه مى‌دهيد پنجره را باز کنم؟’ به‌‌طور مشابه، يک شرايط ساکت ممکن است منتج به اين شود که يکى از افراد بپرسد: ‘در اين ساعت کدام ايستگاه موسيقى دارد؟’
در هر موقعيتى وقتى دو نفر يا بيشتر در کنار هم باشند، در برخى از مراحل، يکى از آنها شروع به فرستادن جنبه‌هائى از پيام مى‌کند و به‌عبارتي، خودش يک منبع پيام مى‌‌شود.

مدل ارتباطی دیوید برلو

-این مدل حاوی چهار عنصر منبع،پیام،کانال و گیرنده می باشد: منبع و گیرنده:
- مسایل مطرح در مورد منبع (source) و گیرنده(receiver) عبارت است از مهارتهای عمومی/نگرش/دانش/سیستم های اجتماعی پیرامون/فرهنگ.
برلو که به ‌شدّت تحت تأثیر نظریه محرک-پاسخ در روان‌شناسی بود، فرایند یادگیری و تفسیر را بررسی کرد. او نشان داد که چگونه فرد، همواره هم گیرنده است و هم منبع. بنابراین یادگیری، مشتمل بر فرایند تفسیر محرک-پاسخ و عمل بر مبنای پیامدهای پاسخ است. او می‌گوید تکرار و تواتر ممکن است پیوندهای محرک-پاسخ را محکم‌تر یا سست‌تر کند. بنابراین وقتی یک پاسخ، با پاداش روبرو می‌شود، آن عادت تقویت شده و وقتی پاداش نمی‌گیرد، تضعیف شده و در نهایت از بین می‌رود.
در تلاش برلو، مفهوم “قصد” ارتباطی، برای برقرار شدن ارتباط مؤثر و آشکار، نقش مهمی دارد. برلو معتقد است که قصد و هدف تمامی رفتارهای ارتباطی آن است که پاسخی خاص از جانب فرد یا گروهی خاص را برانگیزد و ارتباط، هنگامی مؤثر خواهد بود، که گیرنده با تلاش کم‌تری پاسخ مطلوب را ارائه دهد.

 

مدل برلو

او پنج اصل را برای ارتباط مؤثر مطرح می‌کند:

1. تواتر ارائه پیام، با پاداش و بدون پاداش؛
2. رقابت محرّکی مفروض با محرّک‌ها و پاسخ‌های دیگر؛
3. میزان پاداشی که در پی پاسخ به‌دست می‌آید؛

4. فاصله زمانی دادن پاسخ و گرفتن پاداش؛
5. میزان تلاشی که گیرنده فکر می‌کند، برای پاسخ مطلوب باید صرف کند.
برلو مدل خود را شرح و بسط می‌دهد تا رابطه‌ی میان ارتباط و معنا را نشان دهد. او تأکید می‌کند که عناصر ساختار زبان، به‌خودی خود معنا ندارند. او در مبحثی با عنوان “معنی معنی” می‌نویسد: «ما زبان را برای بیان و بیرون آوردن معنی‌ها به‌کار مي‌بریم؛ در واقع این کارکرد اصلی زبان است. معنی، چیزی ذاتی و جدانشدنی از بسیاری از تعاریف زبان است. به‌روشنی مشخص است که معنی، وابسته به کدهایی است که ما در ارتباط انتخاب می‌کنیم.»
او می‌گوید که معنی‌ها در پیام‌ها و چیزهای قابل کشف نیستند. در واقع کلمات در نهایت هیچ معنایی نمی‌دهند؛ بلکه معنی‌ها فقط در آدمها هستند، که مسبّب پاسخ‌ها می‌شوند. آن‌ها چیزهایی شخصی و درون ارگانیسم انسانند. معناها آموخته می‌شوند؛ آن‌ها دارایی‌های ما محسوب می‌شوند؛ ما معنی‌ها را یاد می‌گیریم، بر آن می‌افزاییم، آن‌ها را نابود می‌کنیم؛ اما قادر به یافتنشان نیستیم. آن‌ها در ما هستند نه در پیام. خوشبختانه معمولا ما افرادی را می‌یابیم که معنی‌هایی مشابه معنی‌های ما دارند و در نتیجه با آن‌ها می‌توانیم ارتباط برقرار کنیم. آنانی که با یکدیگر تشابه معنایی دارند، می‌توانند ارتباط برقرار کنند و اگر فاقد این تشابه باشند، قادر به ارتباط با یکدیگر نیستند. اگر معنی‌ها، در پیام‌ها بودند به این مفهوم بود که همه می‌توانستند با هر زبانی و با هر کدی با یکدیگر ارتباط برقرار کنند. در نتیجه عناصر و ساخت زبان، فقط نمادند و بس. فراگرد (process)
برلو در مدل خود به فراگرد بسیار تأکید دارد و اعتقاد دارد که ارتباط، یک فراگرد است و حتی مدل او به مدل فراگرد ارتباط، معروف است. او در “فراگرد ارتباط” می‌نویسد: «یک فرهنگ لغت، فراگرد را چنین تعریف می‌کند: هر رویدادی که یک تغییر ممتد در زمان را نشان دهد، یا هر عمل یا نحوه عملی که ممتد باشد.»

او به مسئله عدم توانایی انسان در کشف واقعیّت‌های فیزیکی پرداخته و معتقد است که این‌گونه واقعیت‌های پایه، با انسان، خلق و آفریده می‌شود. برلو در زمینه نگاه به عملکرد فراگرد می‌گوید: «وقتی ما کوشش می‌کنیم که درباره فراگرد چیزی چون ارتباط، توضیح دهیم و در واقع آن‌را مشاهده کنیم، سرانجام دو مسئله پاسخ ما خواهد شد: نخست باید پویایی فراگرد را متوقّف کنیم، در حالی‌که در همان موقع ما درگیر حرکت هستیم. مسئله دوم طرز استفاده از زبان است که خود، یک فراگرد و چیزی در حال تغییر است.»
مثلاً در تئاتر می‌توانیم فهرستی از اجزای تشکیل‌دهنده یک تئاتر را برشماریم (سناریو، ‌بازی، کارگردان، ‌بازیگران، صحنه‌پرداز و …)؛ اما اینها مجموع تئاتر نیستند؛ این‌ها فقط یک مخلوط هستند. اگر پویایی را نیز حاکم قرار دهیم، آن وقت این اجزا به‌وسیله آن پویایی، تئاتر خوانده می‌شوند. البته پویایی حرکت، که وابسته به اجزاست، پدیده‌ای دیداری است.
از نظر برلو، علی‌رغم پیچیدگی فراگرد ارتباط، می‌توان آن‌را به یک تزریق زیرپوستی تشبیه کرد، که فقط می‌توان ردیف عملیات این تزریق را برشمرد.
از مجموعه نوشته‌های برلو درباره فراگرد می‌توان چنین نتیجه گرفت.
1. فراگرد ایستا نیست؛ بلکه پویا است؛
2. فراگرد آغاز و پایان ندارد؛
3. اجزا و عناصر یک فراگرد، دارای کنش‌های متقابل‌اند و هریک بر دیگری تأثیر می‌گذارد و از دیگری تأثیر می‌گیرد؛
4. دارای ردیف از اجزا نیست.

مدل فراگرد ارتباط
برلو اجزای مدلش را به‌شرح زیر توضیح می‌دهد: 1.منبع– رمزگذار (The Source-Encoder)؛ یک منبع ارتباط بعد از تعیین روشی که می‌خواهد با آن روی گیرند‌ه‌اش تأثیر بگذارد، پیامی را به‌قصد تولید هدف دل‌خواهش رمزگذاری می‌کند. حداقل چهار نوع عامل در منبع وجود دارد که می‌تواند صحت آن‌را افزایش دهد. آن‌ها عبارتند از: الف) مهارت‌های ارتباطی (Communication Skills)؛ پنج نوع مهارت ارتباط کلامی وجود دارد. دو نوع از آن‌ها مهارتهای رمزگذاری است: نوشتن و گفتن؛ دو نوع از آن‌ها مهارتهای رمزخوانی (Decoding Skills) است: خواندن و شنیدن. پنجمین مهارت به فکر یا تعقل (Thought or Reasoning) مربوط است.
البته مهارت‌های رمزگذاری دیگری هم وجود دارند، که می‌توان مهارت‌های درباره نوشتن و گفتن را به سایر رمزگذاری‌ها عمومیت داد. سطوح مهارت‌های ارتباطی می‌توانند هم در تجزیه و تحلیل هدف‌ها و مقاصد یاری کنند و هم میزان توانایی افراد را در رمزگذاری پیام‌هایی که مقصود آن‌ها را بیان می‌کند، تعیین کنند. ب‌) نگرش‌ها (Attitudes)؛ برلو می‌گوید، دانشمندان علوم اجتماعی مشکل قابل ملاحظه‌ای در تعیین اینکه منظور آن‌ها از نگرش چیست داشته‌اند. او در توضیح مفهوم نگرش، از مثال زیر کمک می‌گیرد؛ که اگر فرد الف پیش‌آمادگی (Predisposition)، تمایل (Tendency) و آرزو برای نزدیک شدن یا دور شدن از فرد ب را داشته باشد، در این‌صورت نگرشی (مطلوب یا نامطلوب) نسبت به فرد ب دارد.
برلو فراگرد ارتباط را در چند عامل می‌داند: 1- نگرش نسبت به خود (Attitude Towed Self)؛ نگرشی است که بر رفتار منبع ارتباط تأثیر می‌گذارد. 2- نگرش نسبت به مطلب خود؛ وقتی یک نویسنده یا سخنرانی مطلبی را بیان می‌کند، نگرش او تقریبا همیشه از میان پیامش فهمیده می‌شود.

3- نگرش نسبت به گیرنده؛ نگرش منفی یا مثبت نسبت به گیرنده، برروی پیام منبع تأثیر می‌گذارد. ج‌) سطح دانش (Knowledge Level)؛ مقدار دانش یک منبع درباره موضوعش، بر پیام او تأثیر خواهد گذاشت. یک شخص، درباره چیزی که نمی‌داند، نمی‌تواند ارتباط برقرار کند. از سوی دیگر اگر منبع، خیلی زیاد بداند، اگر تخصّص خیلی بالایی داشته باشد، ممکن است در مهارت‌های ارتباط ویژه‌اش چنان رفتار تکنیکی به‌کار ببرد، که گیرنده پیام او نتواند آن‌را درک کند. برلو می‌گوید یک معلم موفّق هم باید دانش کافی داشته باشد و هم این‌که بداند چگونه آموزش دهد و تدریس کند؛ تا بتواند ارتباط لازم را برای یاد دادن برقرار کند. د‌) موقعیت منبع در یک سیستم اجتماعی–فرهنگی (Social–Cultural System)، هیچ منبعی به‌عنوان یک فرد آزاد و بدون تأثیر از شرایط اجتماعی-فرهنگی، نمی‌تواند ارتباط برقرار کند. بدیهی است که در مورد منبع عوامل مشخصی چون مهارت‌های ارتباطی، نگرش‌ها و دانش او، در نظر خواهد بود؛ اما ما به بیش از اینها نیاز داریم. مثلاً ما نیاز داریم که بدانیم او در آن سیستم اجتماعی-فرهنگی چه جایگاهی دارد، چگونه عمل می‌کند، چه نقشی ایفا می‌کند، کارکردهایی که خواستار انجامش هست، پرستیژی که او در مقابل دیگران دارد، زمینه فرهنگی که او در آن ارتباط برقرار می‌کند و باورها و ارزش‌هایی که بر او حاکم است، چیست؟ شکل‌های رفتاری مورد قبول و شکل‌های رفتاری غیر قابل قبول در فرهنگ او کدامند؟ نیاز داریم که درباره انتظارات شخصی او و انتظارات دیگران درباره او آگاه شویم.
سیستم‌های اجتماعی–فرهنگی به‌طور نسبی عوامل تعیین‌کننده موارد زیر هستند: انتخاب کلماتی که افراد به‌کار می‌برند، هدفهایی که برای ارتباط دارند، معنی‌هایی که برای یک کلمه در نظر می‌گیرند، گیرندگانی که انتخاب می‌کنند و کانال‌هایی که برای انواع پیام‌ها برمی‌گزینند همه به سیستم‌های اجتماعی- فرهنگی وابسته‌اند. 

 2- گیرنده-رمزخوان (Decoder-Receiver)؛ برلو درباره این جزء از مدل خود می‌نویسد: «شخصی که در یک سوی فراگرد ارتباط قرار دارد، با شخصی که در سوی دیگر این فراگرد ایستاده، از نظر عواملی که ذکر شد، تفاوتی ندارد. یکی از دشواری‌های صحبت درباره فراگرد، این است که وقتی ما با ارتباط درون‌شخصی روبرو هستیم، فرستنده و گیرنده، هردو، یک نفرند و ما به‌ناچار در یک‌سو منبع و در سوی دیگر، گیرنده را قرار می‌دهیم. در واقع، برای تجزیه و تحلیل فراگرد، منبع و گیرنده را به‌طور مجزا بررسی می‌کنیم و این، دلالت بر آن دارد که برای یک لحظه، پویایی فراگرد را متوقف کرده‌ایم. با چنین توقفی، می‌توان گیرنده–رمزخوان را مطالعه کرد. اگر گیرنده، توانایی گوش کردن، خواندن و فکر کردن را نداشته باشد، قادر به دریافت و رمزخوانی پیام منبع رمزگذار نخواهد بود. به‌همان ترتیب گیرنده–رمزخوان تحت تأثیر نگرش خود، به رمزخوانی یک پیام می‌پردازد و با نگرش خود نسبت به خویشتن، منبع و محتوای پیام، رمزخوانی می‌کند. 3- پیام؛ برلو سومین جزء از مدل خود را به پیام، اختصاص داده و اجزای پیام را به رمز، محتوا و نحوه ارائه، تقسیم کرده است؛ که هریک از این سه، به شرح مفصلی نیاز دارد، که در این مقال نمی‌گنجد. 4- کانال؛ کانال در نظریه‌های ارتباط، در سه معنی به‌کار برده شده؛ که عبارتند از: روش‌های رمزگذاری و رمزخوانی پیام، وسیله نقلیه پیام و وسیله نقلیه حمل‌کننده. ما نیازی به اینکه در مورد وسیله نقلیه حمل‌کننده و معنی آن زیاد بیاندیشیم، نداریم. این موضوع، مربوط به مهندسان، فیزیک‌دانان، زیست‌شناسان و شیمیست‌هاست. ما بیشتر به وسایل ارتباطی عمومی، مانند رادیو، تلویزیون، تلفن، تلگراف، روزنامه، فیلم، ‌مجله، سخنرانی عمومی، اینترنت و غیره توجّه داریم.
کانال ارتباطی را به‌طور فیزیولوژیکی می‌توان چنین تعریف کرد؛ که حس‌هایی است که رمزخوان-گیرنده، می‌تواند یک پیامی را که از سوی یک منبع-رمزگذار، رمزگذاری و منتقل شده را درک کند. در واقع کانال یک ساز و کار حسّی چون شنیدن، دیدن، لمس کردن و غیره است. به این ترتیب، در یک فراگرد ارتباط فرد با فرد، ساز و کار حسّی فرد، هم نقش رمزخوان را دارد و هم نقش کانال را.»

موضوع دیگری را که برلو در بحث کانال به آن می‌پردازد، انتخاب کانال مناسب برای هر ارتباط است. او در یک نتیجه‌گیری می‌نویسد: «ما می‌توانیم به کانال‌ها حداقل به سه شیوه نگاه کنیم: ساز و کار جفتی، وسایل نقلیه یا دستگاه نقلیه حمل‌کننده.»

نقد و تحلیل

محسنیان‌راد در “ارتباط‌شناسی”، می‌نویسد: «به‌نظر من، برلو فراگرد ارتباط را زیر عنوان “مدل ارتباطی”، بسیار مبسوط توضیح داده است؛ اما در ترسیم یک مدل مناسب یا به‌عبارتی، در ترسیم مدلی منطبق با مجموع نوشته‌های خود، چندان موفق نبوده است. مثلاً پیام را به‌صورت یک حرف M بزرگ به‌عنوان حرف اول کلمه پیام در زبان انگلیسی ترسیم کرده و کلمات نحوه ارائه را وسط حرف M و کلمات ساخت و عناصر را بالا و رمز و محتوا را در دو سوی ساق حرف M جای داده است؛ که این جایگزینی بدون نظم و منطق انجام شده است.

مدل ارتباطی ویلبرشرام

 دایره پوشش این مدل وسیع است.
- برای درک این مدل از 5 مرحله عبور می کنیم - مرحله اول: منبع پیام خود را به شکل رمز در می آورد.به صورت علامت های خاصی جهت مقصد می فرستد و انتظار او آن است که منبع بتواند با او در معنی یکسانی از پیام اشتراک داشته باشد.
برخی اشکالات وارده در این مسیر عبارتند از:
کمبود اطلاعات منبع /ناتوانی در رمز گذاری مناسب/عدم موفقیت در ارسال/ سرعت کم ارسال پیام/ نرسیدن پیام به مقصد/ ناتوانی مخاطب در رمز خوانی
موفقیت در ارتباط وابسته به موفقیت در تمام مراحل یاد شده است.

نکته*

- توضیح موضوع و مساله ای برای مقصدی که اصلا” او را نمی شناسیم شبیه یک معجزه است.
- ظرفیت یک کانال ارتباطی را می توان تصحیح کرد اما هرگز نمی توان بیش از ظرفیت کامل از آن استفاده کرد. - در مرحله دوم مدل عنصر میدان تجربه مطرح می شود منبع و مقصد می بایست دارای تجربیات مشترک ،یکسان باشند تا امر اتصال پیام به طور موثر انجام شود.

اگر هیچ تجربه مشترکی میان منبع و مقصد وجود نداشته باشد ،ارتباط غیر ممکن است.
- منبع می بایست پیام را طوری تنظیم کند که با بخشهایی از تجربیاتش که به مقصد نزدیک است ربط دهد. در مرحله سوم مدل مطرح می شود که هر فردی در فراگرد ارتباط،کد گذاری و باز خوانی کد را انجام می دهد.او دریافت کننده ،انتقال دهنده و شرح وتفسیر کننده است.
- آنچه یک فرد کد گذاری می کند وابسته به انتخاب پاسخهای قابل دسترس و موقعیت و شرایط مشخص و معنی هایی که ارتباط با آن هستند،دارد.
فرد به طور مداوم ، علایم را از محیط خود باز خوانی می کند. آنها را تفسیر می کندو بر اساس شرایط خاص واقعا”موجود عینی و ذهنی،چیزی را به عنوان نتیجه ،کد گذاری می کند.پس فراگرد ارتباط شروع و پایان ندارد و واقعا” بی انتهاست. درمرحله پنجم شرام به نقش بازخورد و اهمیت آن در ارتباط می پردازد.منبع می بایست بر اساس بازخورد گیرنده ،پیام خود را تنظیم کند. نکته: در هر ارتباط بندرت پیام تنها در یک کانال فرستاده می شود منبع با استفاده از تن صدا،لحن صدا،و کیفیت صدا(عمق ، ارتفاع،خشن بودن،نازک بودن،قوی بودن،ظریف بودن،تند و کند بودن) کانال چهره،اندام وضعیت کلی بدن و….. در حال ارسال پیام و باز خورد است.
- این نوع کانال ترکیبی(multiple channcl) حتی در ارتباط نوشتاری نیز وجود دارد.(تیتر،نوع فونت،اندازه،و رنگ،جای مطلب در صفحه ،تصویر و ….)

مدل ارتباطی هارولو لاسول

این مدل در سال 1948 منتشر شد. این مدل در 5 عبارت کوتاه خلاصه می شود. چه کسی؟چه می گوید؟در چه کانالی؟ به چه کسی؟ با چه تاثیری؟
در این مدل علاوه بر سه عنصر مدل ارسطویی،عناصر کانال و تاثیر پیام نیز مطرح شده است.

مدل ارتباطی ارسطو

ارسطو ارتباط را علم نمی دانست.او هدف از ارتباط را ترغیب می دانست. این مدل شامل سه عنصر
-گوینده
گفتار
مخاطب است
از دید ارسطو ارتباط فاقد ویژگی خاص واصول منظم می باشد.

رهبری عملیاتی

 رهبری عملیاتی از جمله سبک‌های رهبری گاهی موثر به ‌حساب می آید. روش رهبری عملیاتی امروزه نسبتاً در میان شرکت‌های مختلف رایج شده است. در این روش مدیران و رهبران سعی می‌کنند به‌ کارمندانی که وظایف خود را انجام می‌دهند پاداش بدهند. برای مثال تیم‌های بازاریابی برنامه ریزی شده‌ جوایزی را برای کمک به‌تولید یک تعداد مشخص از محصول‌ها، در پایان هر سه ماه دریافت می‌کنند. به‌سبک رهبری عملیاتی رهبری معامله‌ای هم می‌گویند. رهبری عملیاتی به‌ایجاد نقش و مسئولیت برای هر کارمند کمک می‌کند، پاداش می‌تواند انگیزه‌ی خوبی برای بهبود روابط فردی در کار منجر شود؛ همچنین می‌تواند کارمندان را به‌گونه‌ای تربیت کند که آنها حداقل کار خود را در حیطه‌ی توانایی‌هایشان انجام دهند. این یعنی این‌که هر کارمند می‌داند که چه مقدار کار یا تلاش لازم است تا بتواند به‌ جایزه و پاداش مورد نظر دسترسی پیدا کند. این نوع از سبک رهبری می‌تواند برنامه‌های انگیزشی را برای بالا بردن سطح انگیزه در میان کارمندان ارائه کند. اما به‌ یاد داشته باشید همیشه این نوع از برنامه‌ها باید متمرکز و همسو با اهداف شرکت شما باشند.

 

 

رهبری تحولی

رهبری تحولی در برخی از موارد می‌تواند موثر واقع شود. سبک رهبری تحول‌گرا و تحولی همیشه نقش نوعی تبدیل و بهبود را در کنوانسیون شرکت ایفا می‌کند. کارمندان یک شرکت ممکن است یک مجموعه‌ی اساسی از وظایف و اهداف خود را که هفته‌ها است  روی آن کار می‌کنند را داشته باشند، اما رهبر آن‌ها تصمیم بگیرد که در خارج از منطقه‌ای که در آن احساس راحتی می‌کنند به ‌فعالیت بپردازند. در این نوع از سبک رهبری، رهبر سعی می‌کند همیشه با ایجاد تغییر و تحول شک کوچکی به‌ کارمندان وارد کنند تا آن‌ها بتوانند همیشه در حال آماده باش برای تغییرات دیگر باشند. این نوع از شکل رهبری در میان شرکت‌های متمرکز بر روی رشد خود بیشتر دیده می شود، آن‌ها کارمندان خود را وادار می‌کنند تا شرایط تغییرپذیر رشد را درک کنند. این روش شاید یک کارمند نتواند تجربه‌ی لازم و همین طور تخصص لازم را در یک مسیر مشخص به‌ دست بیاورد و بدین ترتیب قدرت حدس زدن مشکلات احتمالی و تهدیدها را از دست بدهد. این نوع از رهبری می‌تواند یک نوعی از عدم ثبات را به‌کارمندان القا کند و احساس عدم امنیت شغلی باعث شود آن‌ها در روند کاری خود دچار مشکل گردند.

رهبری استراتژیک

رهبری استراتژیک معمولاً یک سبک رهبری موثر به‌ حساب می آید. مکان نوع سبک رهبری در تقاطع و تعامل مستقیم بین عملیات اصلی شرکت و همین‌طور فرصت‌های رشد فردی به‌ عنوان رهبری قرار می‌گیرد. در این روش رهبر سعی می‌کند بار مسئولیت‌های اجرایی خود را در حالی که اطمینان حاصل می‌کند شرایط کاری فعلی برای هر کسی دیگری از جمله کارمندان و بقیه‌ی اعضای تیم شرکت، شرایط کاری پایدار و موثری است، برعهده می‌گیرد.

رهبری آزادی خواهانه

راهنمایی آزادی‌خواهانه معمولاً می‌تواند گاهی موثر واقع شود. رهبری آزادی‌خواهانه، حداقل رهبری تحت نفوذ می‌باشد که قدرت بسیار زیادی ندارد. اصطلاح فرانسوی Laissez-Faire  به ‌معنای واقعی کلمه “اجازه دادن به ‌بقیه” ترجمه می‌شود، در این روش رهبران تقریباً تمام قدرت خود را مابین کارمندان خود قسمت می‌کنند. اگرچه سبک رهبری آزادی‌خواهانه می‌تواند کارمندان شما را با اعتماد به‌نفس بیشتری وادار به ‌کار کردن کند و این احساس را به آن‌ها بدهد که همه با هم دوست هستند و یا اینکه بتواند توانمندی آن‌ها را در هنگام کار بیشتر کند، اما در عین حال، می‌تواند توسعه‌ی خود شما را به ‌عنوان یک رهبر محدود کند و شاید هم بتواند فرصت‌های مهم شرکت را برای رشد بیشتر نادیده بگیرد. بنابراین به‌ شما توصیه می‌کنیم اگر از سبک رهبری آزادی‌خواهانه استفاده می‌کنید سعی کنید همیشه این نوع سیستم رهبری خود را در حال کنترل نگه دارید.

رهبری خودکامه

رهبری خودکامه معمولاً به ‌ندرت می تواند موثر واقع شود. رهبری مستبدانه و یا همان رهبری خودکامه، معکوس رهبری دموکراتیک می‌باشد. در این نوع سبک رهبری، رهبر تصمیمات را بدون اینکه نظرات سایرین و یا گزارش‌های آن‌ها را در نظر بگیرد اتخاذ می‌کند. کارمندان از یک مسیر از قبل تعیین شده عبور می‌کنند و تصمیمات آن‌ها و توانایی‌هایشان نقش چندانی در ادامه روند شرکت ایفا نمی‌کند. کسی از آن‌ها مشورتی نمی‌گیرد؛ تنها از آن‌ها انتظار می‌رود در یک زمان و سرعت تعیین شده که توسط رهبر معین شده است، فعالیت کنند. صادقانه به ‌شما بگوییم، این سبک رهبری خفه، در اکثر سازمان‌های امروزی منسوخ شده است و اگر شرکتی هنوز هم از این فرهنگ سلطه‌گری استفاده می‌کند، از دست دادن کارمندهای آن شرکت اجتناب ناپذیر خواهد بود. پیشنهاد ما به‌ شما این است که اگر به ‌عنوان یک رهبری مستبد در حال فعالیت هستید، هرچه سریع‌تر روش‌های عاقلانه را به‌ سیستم رهبری خود تزریق کرده و سعی کنید از دیدگاه بقیه اعضای تیم شرکت خود استفاده‌ی مستمر کنید.

رهبری دموکراتیک

رهبری دموکراتیک معمولاً به‌عنوان یک روش موثر شناخته شده است. این نوع رهبری  دقیقاً همان چیزی است که از نامش پیدا است- یعنی اینکه این رهبر است که تصمیمات را بر اساس ورودی هر عضو و یا تیم جدید اتخاذ می‌کند. هرچند که تصمیم نهایی را رهبر اتخاذ می‌کند اما باید بدانید که هر کارمند یک وظیفه‌ی ثابت و مهم در برابر انجام هر پروژه دارد. رهبری دموکراتیک یکی از موثرترین انواع سبک رهبری است، زیر اجازه می‌دهد تا کارکنانی که سطح توانایی پایینی را هم دارند بتوانند در موقعیت‌های خاص مورد استفاده شرکت قرار گیرند.

رهبری تفویضی

درسبک رهبری تفویضی اختیارات به طور کامل به زیردستان واگذار می شود و رهبر هیچ دخالتی در امور نمی کند، زیرا تصور می شود زیردستان دارای شایستگی کافی برای تشخیص موقعیت هستند. این سبک زمانی استفاده می شود که تیم از لحاظ انگیزه و توانایی بالغ باشد. از معایب سبک رهبری تفویضی این است که باعث می شود در هنگام بروز مشکل، همه یکدیگر را به خاطر اشتباهات مقصر بدانند و گروه به درستی هدایت نشود. رفتار هدایتی و حمایتی رهبر، در سبک رهبری تفویضی پایین است، و در نهایت تصمیم گیری بر عهده اعضای تیم خواهد بود.

رهبری مشارکتی

در سبک رهبری مشارکتی یا رهبری دموکراتیک اعضای تیم در فرایند تصمیم گیری مشارکت داده می شوند و اجازه اظهار نظر دارند؛ اما تصمیم نهایی توسط رهبر تیم گرفته می شود در نتیجه کارکنان از رضایت شغلی و بهره وری بالایی برخوردار هستند . سبک رهبری مشارکتی معمولاً موثرترین سبک رهبری محسوب می شود. در این سبک ارتباطات دوسویه است و مناسب سازمان هایی است که نیاز به نوآوری و خلاقیت دارند. از مهم ترین مسائل در این سبک رهبری ایجاد اعتماد برای افزایش انگیزه نیروی انسانی سازمان است.

رهبری کاریز ماتیک

رهبری فرهمند یا کاریزماتیک در دوران بی ثباتی و بحران، در سازمان پدید می آید و آینده را بهتر از وضع موجود متجلی می سازد، به همین دلیل برای نجات سازمان از یک بحران مطلوب است. رهبران کاریزماتیک با توسل به نیروی شخصی و توانایی های فردی، افراد را متحول می سازند و اهمیت و ارزش کارها را در وجود آنان تزریق می کنند. رهبری کاریزماتیک یعنی برقراری رابطه ای که در آن، رهبر بدون اعمال زور یا پاداش مالی بر روی پیروان اثر می گذارد. از علل ظهور رهبران کاریزماتیک شرایط بحرانی تاریخی یا اجتماعی است.
رهبر فرهمند خودکامه و دیکتاتور است و همواره عقاید و نظرات خود را بهتر از دیگران می داند؛ در حدی است که دیگران نمی توانند به آن پی ببرند چنین تفکراتی می تواند سازمان را به مسیر خطرناکی هدایت کند . در نتیجه رهبران کاریزماتیک پس از رفع بحران، نمی تواند برای سازمان اثربخش باشند.

رهبری بوروکراتیک یا رهبری اداری

رهبر بوروکرات مانند رهبر اقتدارگرا، به اعضای تیم می گوید که دقیقا چه کاری را چگونه انجام دهند، اما پایه و اساس همه دستورات او سیاست ها و دستورالعمل های سازمان است. در واقع رهبران رهبران بوروکراتیک از قوانین و مقررات سازمان پیروی می کنند و روی آنها خیلی تاکید دارند به همین جهت به افراد خیلی کم آزادی می دهند یا اصلا آزادی نمی دهند. رهبری بوروکراتیک جهت سازمان دهی موسسات اداری و خدماتی و سازمان های بزرگ، مناسب است.

رهبری اقتدار گرایانه

در رهبری اقتدارگرایانه، قدرت و اقتدار قانونی، در انحصار رهبر سازمان است و تصمیمات بدون مشورت با اعضای تیم و توسط رهبری گرفته می شود و زیردستان فرصتی برای ارائه پیشنهادات خود ندارند، که به آن رهبری مستبدانه نیز گفته می شود.
رهبران اقتدارگرا، به روشنی انتظارات خود را از زمان و نحوه انجام کار، بیان می کنند. سبک رهبری اقتدارگرا برای سازمان های نظامی مناسب است که در آنها نیاز به کنترل بیشتری بر روی پیروان است. استفاده از سبک رهبری اقتدارگرا باعث تضعیف روحیه افراد می شود. سبک رهبری اقتدارگرا را در یک جمله می توان خلاصه کرد: «همراه با من حرکت کنید».

انواع سبک در رهبری

رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و سازمانی ایفا می کند، موضوع بسیار مهمی در حوزه رفتار سازمانی محسوب می شود، به همین دلیل ما قصد داریم در اینجا به تعریف سبک رهبری و انواع سبک های رهبری بپردازیم.

نتایج تحقیقات نشان می دهد که «رهبری مهم ترین موضوع در حوزه رفتار سازمانی و روابط انسانی است». تعاریف زیادی از مفهوم رهبری صورت گرفته است که تقریباً همگی آنها بر این نکته اذعان دارند که رهبری، فراگرد نفوذ و تاثیرگذاری بر اعضای سازمان است. مفهوم قدرت با مفهوم رهبری ارتباط نزدیکی دارد، زیرا قدرت عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران، در واقع نفوذ، نتیجه به کارگیری قدرت است.

مهم ترین ویژگی رهبران داشتن بینش است که به کمک آن، آنچه که در سازمان و جامعه روی می دهد را می بینند و راهی را که باید طی شود را، تشخیص می دهند. همین بینش است که به رهبران قدرت و انرژی کار و فعالیت می بخشد و باعث می شود که با الهام بخشی به پیروان و ایجاد انگیزه، انرژی کار وفعالیت را در آنان نیز به وجود آورند و عقاید خود را عینیت بخشند و به واقعیت تبدیل سازند. رهبری فرایند نفوذ در دیگران است به گونه ای که آنها با میل و رغبت خود، در دستیابی به اهداف سازمان تلاش نمایند.

جامعه شناسان می گویند :حتی درون گراترین انسان ها در طول عمر خود روی ده هزار نفر تاثیر می گذارند!

سبک رهبری تعیین کننده جو حاکم بر سازمان ، هم چنین چگونگی تعامل رهبران با زیر دستان است. درخصوص نظریه های رهبری تحقیقات فراوانی صورت گرفته است، که نتایج حاصله بیانگر سبک های رهبری متفاوتی است. یک سبک رهبری خاص برای همه موقعیت ها مناسب نبوده و هر شخص شیوه ای در هدایت دیگران دارد؛ رهبران می توانند در موقعیت های مختلف از سبک های رهبری متفاوتی استفاده کنند.
چگونگی اتخاذ سبک های رهبری برای اطمینان از اثربخشی آن سبک، یکی از مهم ترین مباحث علوم رفتاری است. سبک رهبری، به خصوصیات رفتاری رهبر در هدایت، انگیزش، راهنمایی و مدیریت یک گروه گفته می شود. صاحب نظران سبک های رهبری متفاوتی معرفی کرده اند که در ادامه به معرفی تعدادی از مهم ترین سبک های شناخته شده رهبری می پردازیم:1-رهبری اقتدار گرایانه ۲-رهبری بوروکراتیک یا رهبری اداری ۳-رهبری کاریز ماتیک ۴-رهبری مشارکتی ۵-رهبری تفویضی ۶-رهبری دموکراتیک ۷-رهبری خودکامه ۸-رهبری آزادی خواهانه ۹-رهبری استراتژیک ۱۰-رهبری تحولی ۱۱-رهبری عملیاتی